應(yīng)用范圍
l 以每個員工或每組員工的特定工作目標為基礎(chǔ)，對其工作績效進行評比。
l 使用定期工作績效評估制，使員工注意力集中在新的組織目標上，并使員工的行為更適合公司目標的要求。
l 定期對員工工作成效做回顧總結(jié)，以便查找并集中處理員工工作不足之處。

程序步驟
1. 經(jīng)理和員工（或一員工組）進行合作，以確定該（組）員工的具體工作目標。培訓(xùn)目標或戰(zhàn)略目標也可納入其中。
2. 制定衡量相關(guān)目標工作績效的標準。
3. 在一段規(guī)定時期之后，將員工工作成績與目標相比，從而評估工作績效，包括找出何處需培訓(xùn)，分析組織戰(zhàn)略的成功性，或為下一階段制定新目標。
監(jiān)督員常對員工工作成績進行記憶性判斷，且往往做出并不準確的評論，這一方法就是針對這種情況而提出的又一種方案。它能排除工作成績評估中的個人因素。但該方法需要管理人員和員工付出大量時間和精力，所以單就上述優(yōu)點來看很難說值得應(yīng)用。
不過，該方法如能結(jié)合到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓(xùn)項目中去，則是很有價值的。其中的目標設(shè)立過程提供了極好的評價機制：如何把工作做得更好的設(shè)想；如何使新的公司戰(zhàn)略體現(xiàn)到工作績效中來；對工作成績達標情況的衡量；用來幫助確定所需的培訓(xùn)或支持；或用來做個人評估。如果用該方法把衡量一組織總體達標情況的目標落實為衡量每個員工的達標情況，員工在達標工作中會更加“向著正確的方向齊心合力”。

提示
1. 員工和他們的監(jiān)督員進行合作，列出各員工的目標。該表內(nèi)容必須具體，且能指導(dǎo)行動；不要列入員工無法控制的目標項目。這張表越簡短，其中的每一項就會引起加倍的重視。各項總數(shù)應(yīng)盡量控制在十項以下。
如果主要目的是使評估目標設(shè)立在滿足員工個人的特殊需要上，該工作最好以一對一的方式進行。如果主要目的是為確定一類工作的某些重要目標，則可與一組員工合作。
構(gòu)想：一名高級經(jīng)理可列席參加設(shè)立目標的討論會，使監(jiān)督員和員工在討論中著眼于公司戰(zhàn)略。例如，該經(jīng)理可以向大家說明公司的一個新計劃或新任務(wù)的要點，這樣，監(jiān)督員和員工就能從本組織的目標出發(fā)，確定工作目標。
注意可將目標按主次順序排列，每日或每個階段集中向一個重要目標努力。
確定目標之后，管理工作可以有幾種選擇。強以召開第二次會議來評估對工作的支持和監(jiān)控，并找出要滿足員工的哪些需要來幫助他們實現(xiàn)目標。如果該目標是個敏感話題，也可對員工做匿名民意測驗。